面试之后，还能怎么“测”候选人？

——美国招聘中雇佣测试（Employment Tests）的几个合规提醒

上一篇我们讨论了：在美国面试候选人时，哪些问题不建议问。

但现实中，很多企业不会只靠面试做决定。

销售岗位可能做性格测评，财务岗位可能做 Excel 或专业能力测试，仓库岗位可能做体能测试，有些岗位还会涉及药物测试或医疗检查。

这些都属于广义上的 雇佣测试（Employment Tests）

问题是：

只要所有候选人都做同一套测试，就一定公平、合规吗？

不一定。

一、测试首先要和岗位有关

招聘测试不是越难越专业。

比如招聘会计，让候选人完成 Excel 或简单的账务处理测试，很容易解释为什么与岗位相关。

但如果测试内容与实际工作关系不大，企业就需要回答：

为什么这个测试结果应该影响录用决定？

一个简单原则是：

测试应当帮助企业判断候选人是否具备完成岗位所需要的知识、技能和能力。

二、标准也不是“越高越好”

比如仓库岗位确实需要一定的体力。

但如果公司规定候选人必须能搬 75 磅，HR 还应该继续问：

• 实际工作真的经常需要搬这么重吗？

• 是否通常有叉车或其他设备辅助？

• 为什么标准是 75 磅，而不是 40 或 50 磅？

美国就业法关注的不只是测试是否与岗位相关，还包括：

这个合格标准是否真的有必要。

如果一个测试明显导致某一类候选人的通过率远低于其他群体，还可能产生 差别影响（Disparate Impact） 风险。相关法规也强调，出现明显差别影响的测试，需要有较强的有效性依据，并考虑是否存在影响更小的替代方式。

三、第三方测评，也不能完全交给供应商

现在很多企业会购买性格、能力或其他招聘测评工具。

供应商可能会告诉你：

“这个测试已经经过验证。”

但企业还应该继续问：

是针对什么岗位验证的？

一个测试在别的公司、别的岗位有效，并不代表它天然适合你的岗位。

所以，使用雇佣测试时，最值得问的其实只有三个问题：

为什么测？
测什么？
这个结果为什么应该影响招聘决定？

上一篇我们谈到，面试应该聚焦岗位相关因素，而不是候选人的私人情况。

雇佣测试其实遵循的是同一个原则：

不要为了“更了解这个人”而测试，
而要为了“更准确判断这个人能否完成这份工作”而测试。

💡 下一篇专栏预告

背景调查（Background Check）

面试结束、测试完成，很多企业下一步就会进入背景调查。

学历、工作经历、犯罪记录、信用记录……哪些可以查？什么时候查？如果调查结果有问题，能不能直接撤回录用？

下一篇，我们继续聊美国招聘中的 背景调查（Background Check）。

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